“人才的竞争如何影响企业司库？人才招募与留任的最佳策略是什么？“

新冠肺炎疫情所引发的“辞职大潮”引发了很多讨论，更引发了一轮“大”的重新思考或重新觉醒！对大多数人而言，疫情期间的封锁是一个重新思考并调整工作与生活平衡的机会。我也参与了这次“辞职大潮”，去年更换了两次职位，其中包括加入GXO公司之前只担任了几周的职位。无论是过去还是现在，就业市场的核心始终是员工。

我在GXO的第一个任务是在欧洲建立一支新的司库团队。除了两个职位以外，大部分空缺职位都已经找到了合适的人选。去年，这两个空缺职位中的一个被填补了，但这个人后来又决定跳槽，这就说明就业市场其实非常活跃。在我们谈到疫情封锁和“辞职大潮”影响的同时，企业司库作为一个职业正在迅速演变，职务角色要求也在不断改变。

随着企业司库从纯粹的财务运营转变为卓越中心，我们将目光投向外汇和现金管理之外的技能，包括数据分析和数据科学。我在寻找能够跳出思维定式、擅于利用科技将司库部门提升到世界一流水平的人才，以及对人工智能、机器学习和机器人应用充满热情的人才。更具挑战的是，金融科技公司也同样也就业市场上争夺这些“精通科技”的人才。

所以，问题来了——我们如何吸引并留住这些人才？

疫情前的招聘流程需要调整，以吸引那些备受青睐的‘新潮人才’。

组织需要创造性地思考薪酬方案，将基于市场水平的工资福利、职业发展机会与灵活的工作安排结合起来。ESG的表现和报告也是求职者反复提及的话题。

如何吸引人才进门？与提供定制服务的优质招聘机构建立紧密的合作关系至关重要。不要再使用千篇一律的招聘广告，而需要与声誉良好的招聘机构合作，制定具体相关的职位描述，以吸引今天就业市场中的求职者。

人才已经招募进来了。

下一步？留住人才。

这里列出了一系列需要考虑的事项——组织需要采用人性化的手段；以人为本，关心员工的心理健康和幸福感。审视工作文化，培训管理者以保持高度的团队参与感，不要让员工过度劳累；改善并促进健康的工作生活平衡。

疫情期间的封锁向我们展示了远程居家工作的可能性，而且这也是不少求职者的首要要求。最近，我在GXO面试了一位才华横溢的女士，她要求将全职远程居家工作写入她的合同。虽然我们能够提供灵活的工作安排，但却不能让公司承诺这样的合同，因为情况会变化。虽然这个职位诸多方面对她都很有吸引力，她也很想加入这个团队，但100%居家工作是她最看重的一点，并为此放弃了这个职位。第二天，这位女士就接受了另一个组织提供的100%远程居家工作的职位。

管理远程团队富有挑战，尤其是考虑到保持员工参与度的重要性。现在比以往任何时候都更需要为管理者提供培训，为他们配备适合的工具，以成功地管理远程团队。

在GXO公司，员工的职业发展对高管而言非常重要；集团司库非常关注团队成员的个人发展计划。一旦员工知道如果能够不断提升自身的知识水平就会受到雇主的赏识，那么他们就很有可能保持积极性和参与感。

薪酬的影响无处不在，而薪酬水平上涨也让招聘变得更具挑战。对人才进行衡量比较非常困难，而且几乎不可能预先评估求职者是否具备合适的技能。招聘的财务成本和时间成本都很昂贵，因此聘用高质量、有经验的招聘机构非常重要。

在我看来，薪酬水平最终会调整，但远程居家工作将继续存在，领导者需要积极接受这个事实。

我们是一家全球性的司库招聘公司，为大型跨国企业和咨询公司招聘从财务分析师到全球司库主管等各个级别的员工。

在疫情初期，可能有100个人申请同一个职位。之后，这个数字下降到50，然后是10，现在只有2。这可能这是一个完美的职位，但事实是人们现在不需要改变现状。雇主必须意识到这一点。如果想吸引最优秀的人才，就必须拿出令人无法拒绝的提议。

我曾与一位来自全球知名大型汽车品牌的客户交流。他告诉我他正在招聘人才，并向我展示了他们发布的两三个招聘广告，但这些广告仅仅只是将职位描述和职责复制和粘贴了过来而已。招聘的成败就在于此。

最成功的雇主会了解求职者的想法，推销自己，吸引求职者加入他们的团队。

事实上，你现在不需要每周在办公室工作五天，也没有人这样做。疫情证明了这一点。你需要搞清楚你希望或需要员工每周在办公室工作几天，然后与他们达成一个适合双方的协议。

我知道一些美国客户觉得这很难做到，因为团队中的一些老员工——例如，住在办公室附近的首席财务官——希望团队中的每个人100%的时间都回到办公室工作。

但这会给那些通勤时间长、不愿回到办公室的员工带来问题。雇主需要思考他们未来的政策，以及未来工作与灵活性之间的关系，因为如果不够灵活你可能就会失去顶尖人才。能够在这方面保持灵活性在当前市场中有利也有弊，而一旦度过了这一阶段，它将成为你的竞争优势。

而这不再是你能决定的。如今，求职者将用脚投票，他们不一定回来参加第二轮面试。就你现有的员工而言，如果他们不喜欢与你一起工作，你又不给他们灵活性，那么你们就无法合作，他们就会离开。

一位客户曾问我选择我们公司的理由。

我解释说，我不会接触那些主动寻找新职位的求职者，我只和那些没有主动寻找新职位的求职者交流。我们接触的求职者中有95%都是被动求职者。

我在新加坡的米高蒲志（Michael Page）工作了四年，我的客户主要是新加坡的银行和获得新加坡金融监管局许可的企业。我们是一支由九名专业人员组成、负责金融服务行业招聘的团队，招聘目标涵盖中级到高级的所有职位，其中也包括企业司库。

与其他地区相比，目前新加坡的司库就业市场相对平稳。主要是因为前台和后台司库职位供给缓慢，流动性有限。由于新加坡的司库职位有限，这就构成了“抢椅子”的局面。这种情况与我们看到的新增大量职位的会计等行业形成了鲜明对比。

司库职位的流动和变动缓慢，另一个原因是新加坡大多数企业的司库职能已经很精简。新加坡的司库团队通常隶属于更大的亚太区办公室，例如香港办公室。然而，当香港的司库团队招聘不顺利时，我们也注意到这些职位向新加坡转移的趋势。尽管新加坡的司库职位数量相对较少，但就业市场一直非常活跃。从我们的年度薪资调查报告中可以明显看出，司库职位的平均薪资增幅在过去两年有所增加。

疫情期间，我们观察到传统银行和金融服务机构的司库职位出现变动。远程虚拟面试导致求职者能够获得两到三份工作的机会，从而加剧了竞争并提高了薪资水平。司库岗位的求职者利用不同公司提供的多个工作机会来要求加薪的情况也屡见不鲜。

不同的企业留任员工方式也各不相同。在米高蒲志，我们采用一种独特的方法，并将这种方法与客户分享，以帮助降低由于远程居家工作而加剧的员工流失率。远程居家工作减少了人际交往，增加了工作压力；我们建议企业设立“健康日”并重新审视员工的福利待遇。求职者不再只关注薪资水平；他们也关注企业文化和企业对待员工的方式，包括包容性水平以及员工参与度等。薪酬不再是唯一的考量因素。